Seit 24.11.2021 gilt in Unternehmen unabhängig von ihrer Größe die 3G-Regel. Das bedeutet, dass jeder Beschäftigte[1], der nicht im Homeoffice arbeiten kann und daher im Betrieb tätig werden soll, geimpft, genesen oder getestet sein muss, bevor er seinen Job antritt. Die 3G-Regel am Arbeitsplatz soll bis zum 19. März 2022 gelten. Danach könnte sie nach aktuellem Stand um maximal drei Monate (also bis Mitte Juni) verlängert werden. Die Beschäftigten müssen einen der 3G Nachweise erbringen können.
- Geimpft: Der Impfnachweis muss belegen, dass die Person vollständig mit einem zugelassenen Impfstoff geimpft ist und die letzte Impfung mindestens 14 Tage zurückliegt.
- Genesen: Der Nachweis der Genesung muss belegen, dass die Person mit dem Coronavirus infiziert war, dies durch einen PCR-Test festgestellt wurde und die Infektion mindestens 28 Tage, aber maximal 6 Monate zurückliegt.
- Getestet: Als ausreichend getestet gelten Beschäftigte mit einem PCR-Test (höchstens 48 Stunden alt) oder mit einem aktuellen Schnelltest (maximal 24 Stunden alt), wobei der zuletzt genannte Schnelltest nur als Nachweis dienen kann, wenn er in einer offiziellen Teststation, von geschultem Personal im Rahmen einer betrieblichen Testung oder unter Aufsicht des Arbeitgebers bzw. einer von ihm beauftragten Person gemacht wurde. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht verpflichtet, entsprechende Angebote zum beaufsichtigten Testen anzubieten.
Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmern weiterhin zwei Tests pro Woche zur Verfügung stellen. Darüber hinaus anfallende Kosten – etwa für die weiteren Testnachweise oder einen PCR-Test – muss der Arbeitnehmer selbst tragen. Kostenlos ist wiederum mindestens ein Schnelltest pro Woche in einem Testzentrum (bei ausreichend Kapazitäten auch mehr) und ein vom Arzt veranlasster PCR-Test nach einem corona-positiven Schnelltest.
Die Mitarbeiter sind verpflichtet, den 3G Nachweis zu erbringen. Wer den Impf- oder Genesenennachweis nicht vorlegen will oder kann, muss sich also täglich testen lassen. Ein generelles Fragerecht des Arbeitgebers bezüglich des Impfstatus besteht bis auf wenige Ausnahmeeinrichtungen nicht.
Der Arbeitgeber darf aber keinem Mitarbeiter Zutritt zum Betrieb gewähren, der nicht geimpft, genesen oder getestet ist. Er ist verpflichtet, dies zu kontrollieren und auch zu dokumentieren. Bei Geimpften und Genesenen genügt die Kontrolle einmalig für die Zeit der Gültigkeit der Nachweise, so dass bei Genesenen das Ablaufdatum von aktuell 6 Monaten nach der Erkrankung ebenfalls dokumentiert werden sollte. Nach Mitteilung des Bundesministerium für Arbeit und Soziales muss bei geimpften Personen zur Einhaltung der befristet geltenden gesetzlichen Regelungen derzeit das Vorhandensein eines gültigen Nachweises nur einmal erfasst und dokumentiert werden. Unter Berücksichtigung dieser Umstände können Geimpfte und Genesene dann von weiteren täglichen Kontrollen ausgenommen werden. Bei Getesteten ist der Aufwand des Arbeitgebers ungleich höher und hierin liegt auch der Schwerpunkt der Kontrollen, da bei diesen grundsätzlich eine tägliche Kontrolle zu erfolgen hat.
Bei Verstößen gegen die neuen Regeln drohen Bußgelder bis zu 25.000 Euro – und zwar für beide Seiten. Arbeitnehmer sind verpflichtet den entsprechenden 3G Nachweis bei sich zu führen. Die Daten über den Geimpft-, Genesen- oder Getestet-Status dürfen von den Arbeitgebern zur Erfüllung der Kontroll- und Dokumentationspflichten verarbeitet werden, auch um die betrieblichen Hygienekonzepte besser anpassen zu können. Eine langfristige Speicherung der Daten ist aber nicht möglich, die Daten sind vielmehr spätestens 6 Monate nach ihrer Erhebung zu löschen.
„Diejenigen, die sich chronisch weder impfen lassen noch einen Test beibringen, haben kein Recht, die Betriebsstätte zu betreten und müssen dann damit rechnen, dass es keine Lohnfortzahlung gibt“, hatte jüngst auch Bundesarbeitsminister Hubertus Heil erklärt. Arbeitsrechtliche Konsequenzen sind somit denkbar, die auch bis hin zur Kündigung reichen können. Allerdings erfordert der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zuvor regelmäßig andere Maßnahmen, wie etwa die Prüfung, ob eine Homeoffice Tätigkeit möglich ist oder aber andere Arbeiten zugewiesen werden können, ohne Kontakt zu anderen Menschen.
Insbesondere weil die Homeoffice Pflicht bei Büro- oder vergleichbaren Tätigkeiten wieder eingeführt wurde und die Ablehnung diesbezüglich nur aus zwingenden betriebsbedingten Gründen möglich ist, werden an arbeitsrechtliche Sanktionen – je nach Art der Tätigkeit – hohe Anforderungen zu stellen sein. So sollen „zwingende betriebliche Gründe“ nur dann vorliegen, wenn Betriebsabläufe anderenfalls erheblich eingeschränkt würden oder gar nicht aufrechterhalten werden könnten. Dies kann entweder auf technische oder organisatorische Gründe zurückzuführen sein. Die Nichtverfügbarkeit benötigter IT-Ausstattung, notwendige Veränderung der Arbeitsorganisation oder unzureichende Qualifizierung der betroffenen Mitarbeiter können deshalb regelmäßig nur vorübergehend angeführt werden. Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich auch verpflichtet, einen Homeoffice-Arbeitsplatz anzunehmen.
Gerne unterstützen wir Sie bei der Umsetzung der neuen Regelungen in Ihrem Unternehmen, auch unter Berücksichtigung etwaiger Beteiligungsrechte des Betriebsrats sowie tatsächlicher Auswirkungen im Betrieb, die aufgrund der Offenlegung des jeweiligen Status entstehen können. Auch bei sonstigen Fragen dazu stehen wir Ihnen wie gewohnt gerne zur Verfügung.
Ihre Wipfler Rechtsanwälte
[1] Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung der Sprachformen männlich, weiblich und divers (m/w/d) verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen für alle Geschlechter.